还有一些非正式的领导者，他们本身可能并不打算成为正式的领导者，但是却由于自己的专业或经验积累而具有很高的声誉或影响力。这本身也会形成很好的发挥领导力的基础。

因此，非正式的领导者同样值得我们关注。

从某种程度上来说，我们可以把具备领导力，并且在发挥领导力的人都称之为「领导者」——即使这些人并不是被组织正式任命的。

不论是不是正式的领导者，领导力的发展都能给组织工作的开展带来良性的影响。发展领导力的本质都是为了使领导者更好地承担自己的责任，并将个人智慧带进团体，组织扁平化或许使企业不再需要更多的领导者，但不可避免地需要更多拥有领导力的员工，因此对于领导力的培养仍要重视。

对个人发展来说，领导力同样重要

切换到个人的视角来看，领导力同样重要——因为每个人都能够从领导技能中获益。

就职业方面而言，领导力可以帮助个人更好地与他人沟通、协调，发挥自身的影响力等，以更好地推进自己的工作，并获得更好的职业发展的可能性。

而就生活方面而言，领导力更是可能在多个场景中发挥作用，比如：当我们想要处理家庭冲突时，或者是想要帮助孩子适应学校生活时，都可以运用对应的领导技能。

PART3 如何有效发展领导力？

既然领导力并不是管理者的专利，那么我们又该如何有效地发展领导力呢？

自我认知是针对性发展的基础

对于人类来说，认知自己是永恒的课题。想要有针对性地发展领导力，就需要先了解自己在领导力方面的优势和待发展领域——这样才能有的放矢，事半功倍。

对于优势可以持续发扬和发挥，对于待发展领域则可以重点发展，从而制定出具体的发展目标和计划。

在自我认知的过程中，可以结合周围人的真实反馈，或者借助专业的测评工具，来获得尽量客观的评价。

重视收集对领导力的反馈

在领导力的发展中，反馈是非常重要的——但对于一些人来说，含蓄内敛的性格使他们难以给出或获得言语上的真实反馈，这就给领导力的发展造成了阻碍。

对于这种情况，我们可以试着通过各种各样的、更为轻松的反馈方式来获得信息，例如：线上或线下的匿名调研，一些能代表正反意见的小贴纸等，以运用个性化的方式获得真实的反馈。

破除对于领导力发展的常见误解

关于领导力，人们存在着很多误解，这些误解在很大程度上阻碍了自身的发展。

其中，最大的误解就是「知识的获得等同于能力的获得」，将领导力的发展简化为知识的学习，忽视对技能的培养和对反馈的重视，这种方式是不可取的。

另外，「模仿即能成功」的误解也需要警惕。每一位领导者都有其特殊的工作环境，仅靠机械的模仿并不能带来期待的效果，只有在自己的环境中通过真实反馈不断训练自己的领导技能，才能最终成为合格的领导者。

警惕领导力发展投入的「错位」

通常，组织会倾向于把发展资源集中投注在较高的层级上，根据DDI最新「全球领导力展望」调研的数据，中国组织每年在高层领导者发展上的平均花费为16,013元，对于其他层级的投入则逐层降低，对基层领导者发展的平均花费仅为6,086元。

而当被要求评价各个层级的领导力水平时，我们则看到了这样的趋势——高层的领导力水平获得了最高的评价，而其他层级则逐层下降。

这也许验证了组织过往投入的效果——投入高，带来了更好的领导力水平。但也向我们揭露了一种风险，那就是：对于不同层级领导力的发展，是否存在投入的「错位」？

领导力的发展并非一蹴而就，只有从领导力的早期阶段就投入资源，才有可能在人才未来成长的每一个阶段都收获我们想要的成果。

DDI（智睿咨询）帮助企业雇用，促进和培养杰出的领导者，基于半世纪的领导力科学研究、学术著作及实践经验，整合庞大数据库与研究成果积极研发线上测评与培训产品，连续推出数字时代领导力及企业数字化转型解决方案，获奖无数，广受客户肯定。

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